男性育休が当たり前に~育児・介護休業法改正案が審議入り

ワークシフト研究所
代表取締役 小早川

男性の育児休業の取得を進めることを主な狙いとした育児・介護休業法の改正案が6日、参院厚労委員会で審議入りしました。

子どもが生まれた直後に、父親に限って通常の育休とは別に最大で4週間取ることができる「男性産休」を新たに設けます。

また育休取得希望者、予定者に対して個別に制度を説明して意向確認をすることが企業に義務づけられます。
パートや契約社員ら非正社員も育休を取れるようにすることが盛り込まれます。

2022年10月頃に新たな制度が始まる見通しです。

現在、男性新入社員の約8割が将来の育休取得を希望しています*1。男性社員の配偶者が出産し育児休暇を取る際に、男性社員自身が数ヶ月間、または数週間から数ヶ月間を複数回に分けて育休を取ることになるわけです。

これまでは、ある程度長期の休業をとる社員に対して、上司や管理職が否定的な言葉を発したり、影で否定的な評価を下すこともあったかもしれません。しかしながら、今後は育児休業を取る社員に対して否定的な発言をすること自体、ハラスメントと捉えられます。

また、育児休業取得を希望する男性社員に対して企業側は制度の説明をしっかり行わなくてはなりません。これは「義務」ですので、知らずに義務を怠った場合でも「知らなかった」では済まされない問題になります。

過去にも育休を取得した男性に対する処遇が問題となったことがありましたが、男性育休取得に対する社会の目は、今後はさらに細かくまた厳しくなっていくことでしょう。

企業は、男性社員が育休を取る際に無用なトラブルに発展させないためにも、管理職に対して、男性育休に対する正しい理解とコミュニケーション手法を獲得させることが重要となります。

男性育休取得は取得者のキャリアブランクや企業にとって人材不足となるマイナス要素ではなく、取得者および同じチームメンバーの人材育成のチャンスであり、属人的な働き方を見直すチャンスでもあり、組織の風土を改善することに繋がります。

今後、日本では介護をしながら管理職を全うしなくてはならない社員が急速に増加して行きます。男性社員が育休を取りながら、育休をブランクでなく成長の機会としてキャリアを継続することは、介護をしながらキャリアを継続させることができる組織作りに繋がります。

男女関係なく多くの社員や管理職が子供や親のケアと両立できる組織でなければ、日本社会で存続することができません。

今後の法改正を鑑みると「組織を強くするための男性育休の活用法」を学ぶことはこれからの管理職にとって必須のスキルとなるでしょう。

*1 公益財団法人 日本生産性本部「2017年度 新入社員 秋の意識調査」 結果から


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「新プログラム「男性育休者・管理職版 育休プチMBA動画講座」開講のご案内」

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