6月に慶應丸の内キャンパスで行ったオープンセミナー 「働き方改革のための経営学　～女性活躍と生産性向上における職場マネジメント～」 の内容を４回にわたり、コラムでご紹介いたします。 前回までのコラムは以下のとおり Part１　これまでの働き方と働き方改革 Part 2　女性活躍と働き方 Part 3　 多様化の進む職場の管理 —————————— Part４　女性の人材育成 人は“経験”で成長します。 能力開発の70％は経験によると言われており、そのため“良質な経験”を積ませることが人材の成長につながります（McCall et al 1988;金井・古野2001;森島2002等）。 ・“良質な経験” とは何でしょうか？それは以下の３つの条件を満たす経験です。 ①適切な難易度で課題が明確であること ②実践後によいフィードバックがあること ③反復して練習する機会があること（Ericsson et al, 1993） 制約がある社員の人材育成は、時間的な制約がある中で、いかに良質な経験を積ませるか？がポイントになります。 成長を促すプロセスは図のようになります。  女性の人材育成上の課題は、女性は構造的に学習機会を逃しやすいというところにあります。 逃がしやすい理由として • 出産育児によるキャリアの中断や制約 • ロールモデル不在による低い目的志向性 • 統計的差別による上司からの支援不足 が挙げられます。ですので、保管する学習機会を対策として備えることが重要です。対策例は • 出産育児を前提とした育成プラン • キャリア展望を描く機会やネットワーク • 上司に認知バイアスの修正 などが挙げられます。 弊社では、この対策に沿った研修を行っております。 個人向けに行っている研修「育休プチMBA勉強会」「WSIプチMBA」の効果については以下の通りです。  WSIはどなたでも参加いただけます。各回１社２名様までご見学も承っております。 ※クラススケジュールはこちら ■ 働き方改革は、意識改革 働き方改革というのは、「無限定性」を前提としない、 「制約社員」を前提とした職場マネジメントへの移行であり、そのための意識変革といえます。 そして社会の変化に適応するための競争戦略であり、人材活用戦略なのです。 ※詳しくは『働く女子のキャリア格差』（国保祥子：ちくま新書2018）