2018/11/21
コラム
【コラム】働き方改革のための経営学 ～女性活躍と生産性向上における職場マネジメント～Vol.4
6月に慶應丸の内キャンパスで行ったオープンセミナー 「働き方改革のための経営学 ～女性活躍と生産性向上における職場マネジメント～」 の内容を４回にわたり、コラムでご紹介いたします。
前回までのコラムは以下のとおり
Part１ これまでの働き方と働き方改革
Part 2 女性活躍と働き方
Part 3 多様化の進む職場の管理
Part４ 女性の人材育成
人は“経験”で成長します。 能力開発の70％は経験によると言われており、そのため“良質な経験”を積ませることが人材の成長につながります（McCall et al 1988;金井・古野2001;森島2002等）。
“良質な経験” とは何でしょうか？それは以下の３つの条件を満たす経験です。
①適切な難易度で課題が明確であること
②実践後によいフィードバックがあること
③反復して練習する機会があること（Ericsson et al, 1993）
制約がある社員の人材育成は、時間的な制約がある中で、いかに良質な経験を積ませるか？がポイントになります。 成長を促すプロセスは図のようになります。
女性の人材育成上の課題は、女性は構造的に学習機会を逃しやすいというところにあります。 逃がしやすい理由として
• 出産育児によるキャリアの中断や制約
• ロールモデル不在による低い目的志向性
• 統計的差別による上司からの支援不足
が挙げられます。
つまり、保管する学習機会を対策として備えることが重要です。
対策例は
• 出産育児を前提とした育成プラン
• キャリア展望を描く機会やネットワーク
• 上司に認知バイアスの修正
などが挙げられます。
弊社では、この対策に沿った研修を行っております。 個人向けに行っている研修「育休プチMBA勉強会」「WSIプチMBA」の効果については以下の通りです。 
WSIはどなたでも参加いただけます。各回１社２名様までご見学・体験も承っております。
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■ 働き方改革は、意識改革
働き方改革というのは、「無限定性」を前提としない、 「制約社員」を前提とした職場マネジメントへの移行であり、そのための意識変革といえます。 そして社会の変化に適応するための競争戦略であり、人材活用戦略なのです。