6月に慶應丸の内キャンパスで行ったオープンセミナー 「働き方改革のための経営学　～女性活躍と生産性向上における職場マネジメント～」 の内容を４回にわたり、コラムでご紹介いたします。 前回までのコラムは以下のとおり Part１　これまでの働き方と働き方改革 Part 2　女性活躍と働き方 —————————— Part 3　 多様化の進む職場の管理  女性は能力以外の観点で意欲が落ちます。 「昇進したい」と思える職場であれば、能力の高い女性が集まり、活躍もするのです。 1)働き方に関する多様な価値観を受容できる組織風土（助け合い意識と両立支援制度） 2)時間制約のある社員を前提とした働き方（仕事管理・時間管理） 3)自己選択型キャリア形成を前提とした人事管理（人事システムと社員教育） 組織側は女性に活躍してほしいのに、 女性側に働く意欲を感じられないという人事ご担当者や経営層の話を耳にすることがあります。 出産前はやる気があった女性社員が、産後復職するものの、 言われたことしかやらなくなる、などの「ぶら下がり」化して苦労している、というものですが、 なぜ「ぶら下がる」ようになるのでしょう。 女性の側もこれまでと同じようなパフォーマンスを維持することに自信がなくなり、 組織側も良かれと思って責任の少ない業務を女性にあてがう、 そうするとやりがいもなく評価もされない状況に直面し、期待もされていないと判断し、 自らの就労意欲を下方修正して適応しようとします。 つまり、キャリア展望が描ける制度や上司の「期待」によって、ぶら下がり化を防ぐことができます。 また、このぶら下がり化した社員をそのままにしておくと、 それを見ている後輩社員にも影響します。 本人も不本意ながらぶら下がり化していますが、 後輩も「あれでいいのだ」とぶら下がるか、 「ああはなりたくない」と転職するなど、となりますので、 早めに対策をすることが必要です。 制約社員が活躍するための職場環境をまとめます。 ①働きやすさのための両立支援 • 制約と業務を両立しやすい環境づくり • 誰でも使える時短勤務制度、在宅勤務制度、有休制度 • チーム体制での業務遂行や業務可視化 ②働き甲斐のための育成支援 • 制約の中でも成長実感を持てる環境づくり • 業務軽減よりも、適切な負荷とフォロー、正当な評価でやりがいを維持する管理 • 労働時間で忠誠心を評価しない Part 4　では多くの人事部の方からご相談いただく「女性社員の育成」についてまとめます。 ※詳しくは『働く女子のキャリア格差』（国保祥子：ちくま新書2018）