2025/12/9
コラム
育休プチMBA 福利厚生プラン 導入企業の声
育休プチMBA 福利厚生プラン 導入企業の声
※ 本稿は、2024年7月5日に開催した「『育休プチMBA』10周年記念セミナー 育休取得者・復職者に向けた、企業の『活躍支援制度』の果たす役割とは」パネルディスカッションの開催報告をまとめたものです。
ヤンマーホールディングス株式会社
導入の背景
「多様な社員がいきいき働ける」をテーマに、育休取得を単なるブランクではなく、より良いパフォーマンスで復帰してほしいという想いから、自己学習ができるプログラムを模索。
決め手
ケーススタディの充実度から、管理職や周りの社員など、様々な立場の視点でトレーニングができることを実感。復職後の実践に直結する内容が評価のポイントとなった。
運用の工夫
「強制ではない」をベースに、社員の主体性を重視。育休プチMBAの案内を通じて「会社として復帰後も活躍してほしい」というメッセージを伝え、手を挙げた社員を支援する形で運用。
担当者の声：「育休プチMBAなどの導入が、会社として復帰後も活躍してほしいというメッセージにつながることを期待しています」
大和ハウス工業株式会社
導入の背景
2015年頃から両立支援の方針を「労働時間の免除」から「キャリア構築・職場での活躍支援」へとシフト。全従業員への実態調査で、女性の約50%が「パートナーとの育児家事の分担が働き方やキャリアにマイナスに影響している」と回答したことから、本人が育児をしながらでも前向きにキャリアに取り組める支援を模索。
決め手
育休プチMBAの復職後の働き方にフォーカスした内容が、同社が目指していた活躍支援と一致。育児と仕事の両立に悩む社員が、再び夢を語れるようになるための支援として最適と判断。
今後の展開
周囲との対話の機会や質を重視し、本人だけでなく上司も含めてしっかりコミュニケーションをとる体制づくりを進めている。
担当者の声：「育休プチMBAは復職後の働き方にフォーカスした内容で、まさに弊社がやりたかった活躍支援にぴったりでした」
日本精工株式会社
導入の背景
2018–19年に両立支援の考え方を「ケア」から「ケア + キャリア」へと転換。様々なセミナーを検討する中で、担当者自身が「育休期間に勉強したかった」という実感から導入を決定。
決め手
派遣型で実施できる点を評価。女性社員が少ない同社にとって、年度による人数のバラツキに関わらず安定的にプログラムを提供できることが魅力となった。
受講後の変化
最初期の受講者は、係長やリーダーに昇格したり、キャリアのために転勤を決断したりと、両立期でもキャリアの谷に落ちない世代が増えてきたことを実感。
運用の工夫
産休前の面談で告知し、まずは説明会（接続テストも兼ねる）を実施。人事担当者が「なぜこの研修を受けて欲しいか」を自身の経験を踏まえて説明。育休中に約半分、復職後に残り半分が受講している。
今後の展開
男性の8割が育休を取得する中、男女関係なく家庭もキャリアも両立できる環境づくりとして、管理職向けのケーススタディ研修も展開予定。
担当者の声：「体験会に行った同僚や上司に『これはいいね』と言ってもらって導入に踏み切りました」
3社に共通する成功のポイント
- ケアから活躍支援へ
—— 復職後の活躍を見据えた支援へ発想転換 - 本人の主体性を重視
—— 強制ではなく、手を挙げた社員を支援 - 組織のメッセージとして
—— 制度そのものが「活躍を期待している」サインに - 柔軟な運用
—— 育休中・復職後どちらでも受講できる設計
育休プチMBA 福利厚生プランとは
プログラムの特長
- 復職後の実践的な課題をケーススタディで学習
- 様々な立場（本人・上司・同僚）の視点で思考
- オンライン開催で全国どこからでも参加可能
- 少人数でも安定的に提供できる派遣型
こんな企業におすすめ
- 女性従業員のモチベーションを底上げしたい
- 女性活躍、人的資本経営を推進したい
- 女性管理職候補を増やしたい
- 採用の差別化をしたい