社会が求める女性活躍の形

政府が掲げる「女性役員比率30％（2030年）」の達成には、アンコンシャス・バイアスの可視化・是正と、“環境が整えば管理職になれる”可能性を持つ女性に対する意図的な成長機会の提供が不可欠です。

女性活躍を阻む構造的課題：アンコンシャス・バイアスとロールモデル不足

日本では「子どもを持つ女性は家庭優先だ」という無意識の前提が根強く残っており、出産後にキャリアが途切れる「L字カーブ」が続いています。加えて、女性のロールモデルが少ないため多くの女性が「自分には管理職が務まらない」と自信を失い、昇進をためらう構造が形成されています。これは個人の意欲の問題ではなく、評価・登用のルールや機会配分に起因する社会構造の問題です。

ターゲットは「スーパーウーマン以外」の6割の女性

これまで管理職になれていたのは、従来の制度に適応できた一部の「スーパーウーマン」だけ。政府目標を達成するには、残りのうち「環境さえ整えば管理職になれる」と考える約6割の女性を対象に、学習・経験・挑戦・成長の機会を意図的に提供することが必要です。日本の女性は教育水準が高く潜在力も豊富であり、適切な支援により大きな戦力となります。

多様性はイノベーションの源泉になる

異なる知の組み合わせが新たな価値を生む現代において、女性の視点・経験を経営の意思決定層に取り込むことは、単なるダイバーシティ施策ではなく競争優位の実装です。サービス業や知的創造領域では、女性のコミュニケーション力や繊細な視点が新価値創出に結びつく好機となります。

企業が今すぐ取るべき3つの施策

• ① アンコンシャス・バイアスの可視化と評価基準の見直し
  評価・登用プロセスに潜む構造的な不公平を洗い出し、要件や基準を公平化します。
• ② 成長機会の意図的提供
  挑戦・学習・経験の場を女性にも恣意的に与え、潜在能力を顕在化させます（ジョブローテーション、プロジェクト配属、OJT等）。
• ③ 自己理解とリーダー像の支援
  議論型ワークやコーチングで自己理解を深め、自分らしいリーダー像を描けるよう支援します。

女性に親和性の高いリーダーシップ様式

シェアード・リーダーシップ（権限を共有しメンバー全員にリーダーシップを促す）と、トランスフォーメーショナル・リーダーシップ（TFL）（部下の成長を重視しビジョンを示す）が、女性の強みを発揮しやすく、組織生産性を高めます。これらの手法はバイアスによるダブルバインドを回避しやすく、現場での定着性も高いです。

大学教育・議論型学習が育む「自己理解」と長期的効果

自己理解を深める議論型の学びは、個々のオリジナリティを育みます。組織内でも同様に議論やメタ認知の機会を設けることで、多様な価値観を持つ人材が自らの強みを発揮できるようになります。これは中長期的に見て組織の持続的競争力を高める投資です。

期待される成果

• アンコンシャス・バイアスが原因の離職抑制と人材定着
• 管理職候補の裾野拡大によるリーダー層の多様化
• 多様性の活用によるイノベーション創出と事業成長

まとめ：企業が考えるべき方向性

女性役員比率30％の実現は行政目標に留まらず、企業のイノベーション力強化の好機です。アンコンシャス・バイアスの是正と、女性の潜在力を発揮させるための意図的な機会設計は、今すぐ取り組むべき経営課題です。

▼参考インタビュー記事（出典）
https://souken.shingakunet.com/higher/2024/10/post-3444.html